今期（第33期）のテーマは、「Rebuild」でした。30年先を見据えて、人材育成（特に中間層）に取り組み、次世代に向けた新組織の基盤構築を目指し、

 

チームパフォーマンス向上のために委員会活動に取り組み、面談とマイチャレンジによるピープルマネジメントに取り組みました。

 

業務の棚卸表作成を作成することで役割を明確にし、評価項目を開示して人事評価の方向性を示して新人事評価制度の運用を開始しました。

 

いずれも満足できる成果を残せたかと言えば及第点も多くやり残したものや道半ばの取り組みもありますが、コロナに振り回せられながらもそれなりの成果を残すことが出来ました。

 

 

来期「第34期」のテーマは、『再構築』。

「Rebuild」が日本語になっただけですが、次の30年のために、継続して再構築に取り組みます。

 

2021年はコロナショックによって価値観や常識が一変し、変化に順応すること、判断・決断・行動のスピード、突破力や挑戦の重要性を実感した年でした。

 

スピーディな組織に報連相は必須です。報連相の徹底、即断・即決・即実行によるスピード感・躍動感溢れる組織を構築します。

 

承認は組織図に忠実に取り付け、勝手な判断、勝手な行動を無くします。

 

業務棚卸しは常にアップデートを心掛け、業務棚卸によって明確化された役割を全うしてもらいます。また、責任の所在をはっきりさせ、自覚と責任を促します。

 

ボトルネックの無いワークフローを構築し、また常にワークフローをアップデートし、ワークフローに忠実に業務を行うことを徹底してもらいます。

 

部門長は、有事の際の迅速で的確な判断、そして指示・命令と言う重要な役割があることを自覚してもらいます。ここで言う有事とは、一日に何度も訪れる小さくて些細なチャンスやピンチ、そして変化のことを指します。状況の変化にタイムラグなしに対応してもらいます。刻々と変化する状況判断が出来ない部門長にその資格無いと理解してください。

 

そして、異変や危険を察知して、采配、指示・命令を徹底してもらいます。

 

さらに部門長には、部門間の相互協力に努めてもらいます。部門を超えた協力関係信と頼関係を構築も部門長の重要な役割であり責任とします。

 

新人事評価制度は、業務評価の他に会社が取り組むチームパフォーマンス向上のための委員会活動や部門内外の協力関係や信頼関係の構築、そしてマイチャレンジや面談の取り組みの成果が公平に評価されるものになっています。その制度を必要に応じて改善をしながら、社員のやりがいとモチベーションを高めます。

 

社員のみなさんには、上司の意向、会社の意向や方針が漏れなく伝わるようメッセージします。それによってベクトルのズレをなくします。ですからメッセージを見落とさないでください。知らなかったは許されません。私はブログを活用して社員に向けたメッセージを送ります。私の価値観が読み取れるはずですので必ず購読してください。

 

総括すると、来期（第34期）は特別な取り組みはなく、今期の取り組みを継続すると言うことになります。今まで構築したものすべてをメンテナンスして、改善して、検証して、整理整頓し、地固めを進めます。

 

まとめると・・・・。

ワークフローのメンテナンス・検証・改善によるボトルネックの解消と、グループ長の即断・即決・適切な指示命令、業務棚卸表に基づく役割と責任の所在の明確化による「機能する組織」の実現。

委員会活動によるチームパフォーマンスの向上、マイチャレンジによる個人のスキルアップ。

そして、新人事評価制度の運用が、34期の重点取組となります。

 

それを踏まえ、事業計画と個人の計画を立ててください。